徐電平首次提出三角人力發展理論模型，在借鑒“三角商業&領導力發展理論模型”的基礎上，我們可以構建一個與之相輔相成的“三角人力發展理論模型”。該模型旨在探討如何根據員工的不同特點和發展需求，制定有效的人力資源管理策略，以促進員工的個人成長和企業的持續發展。以下是對該模型的詳細闡述：

一、模型框架

三角人力發展理論模型由三個核心角組成，每個角都代表著員工發展的不同方面和特點：

勝任力角：關注員工的技能、愛好和天賦。

職業道德角：強調員工的敬業精神、責任感和忠誠度。

目標管理角：側重于員工的任務完成能力、計劃執行能力和目標導向性。

二、各角詳細分析

勝任力角

技能型：這類員工具備扎實的專業技能和知識，能夠高效地完成工作任務。企業應為他們提供持續的技術培訓和職業發展機會，以保持他們的技能領先地位。

愛好型：這類員工對特定領域或工作充滿熱情，愿意投入更多的時間和精力。企業應鼓勵他們發揮個人興趣，將愛好轉化為工作動力，同時為他們提供展示才華的平臺。

天賦型：這類員工在某些方面具有天賦異稟的能力，如創新思維、藝術才能等。企業應為他們提供個性化的培養方案，幫助他們充分發掘和發揮天賦，成為企業的核心競爭力。

職業道德角

敬業型：這類員工對工作充滿熱情，盡職盡責，愿意為企業的發展貢獻自己的力量。企業應給予他們充分的認可和獎勵，激發他們的工作積極性。

責任型：這類員工具有強烈的責任感，能夠承擔起自己的職責和任務。企業應為他們提供明確的職責劃分和績效評估機制，以確保他們的工作質量和效率。

忠誠型：這類員工對企業忠誠度高，愿意與企業共同成長和面對挑戰。企業應建立長期的人才發展戰略，為他們提供穩定的職業發展和晉升機會。

目標管理角

任務型：這類員工注重任務的完成，能夠高效地執行分配的任務。企業應為他們提供明確的任務目標和時間節點，以確保工作的順利進行。

計劃型：這類員工善于制定和執行計劃，能夠有條不紊地推進工作。企業應鼓勵他們參與項目規劃和決策過程，以提高他們的參與度和歸屬感。

目標型：這類員工具有明確的目標導向性，能夠為實現目標而付出努力。企業應為他們設定具有挑戰性的目標，并提供相應的支持和資源，以激發他們的潛能和創造力。

三、模型應用與整合

在實際應用中，企業可以根據員工的不同特點和發展需求，制定個性化的人力資源管理策略。例如：

對于技能型員工，企業應注重技術培訓和職業發展機會的提供，以保持他們的技能領先地位。

對于愛好型員工，企業應鼓勵他們發揮個人興趣，將愛好轉化為工作動力，并為他們提供展示才華的平臺。

對于天賦型員工，企業應為他們提供個性化的培養方案，幫助他們充分發掘和發揮天賦。

對于敬業型員工，企業應給予他們充分的認可和獎勵，激發他們的工作積極性。

對于責任型員工，企業應為他們提供明確的職責劃分和績效評估機制。

對于忠誠型員工，企業應建立長期的人才發展戰略，為他們提供穩定的職業發展和晉升機會。

同時，企業還可以將三角人力發展理論模型與三角商業發展模型和三角領導力發展模型相結合，形成一個完整的企業發展框架。例如：

創新型企業需要具有創新精神和變革能力的領導者來推動企業的發展，同時也需要具有創新思維和技能的員工來支持企業的創新活動。

穩健型企業需要注重細節和執行力的領導者來確保企業的穩定運營，同時也需要具有扎實專業技能和計劃執行能力的員工來支持企業的穩健發展。

保守型企業需要具有維護現狀和管理風險的領導者來保持企業的安全和穩定，同時也需要具有忠誠度和責任感的員工來維護企業的穩定運營。

綜上所述，三角人力發展理論模型為企業提供了一個理解和應對員工發展挑戰的新視角。通過制定個性化的人力資源管理策略，并結合三角商業發展模型和三角領導力發展模型，企業可以更好地促進員工的個人成長和企業的持續發展。

【作者簡介】：

徐電平，1984年7月10日出生于湖北省黃岡市，本科畢業于中南財經政法大學，職業經理人，互聯網連續創業者，商業研究與企業管理實踐者。歷經職場起伏，商海浮沉。現任百年云BainianCloud &華人高科China High Tech 創始人CEO，百年云（北京）云計算有限公司、華人高科（北京）科技有限公司法定代表人、執行董事、CEO。經濟學學士、會計、基金、計算機高級職業資格及在職國際工商管理碩士（iMBA）學習經歷。